Quelle place occupe « la peur du manque » dans vos décisions d’affaires en lien avec le recrutement ?

À travers ses articles, Hélène nous livre en toute authenticité l’essence de ce nouveau paradigme qui est en train de transmuter complètement le monde des affaires… Par son partage d’expériences, de réflexions et d’exercices, Hélène offre aux entrepreneurs des choix différents quant à des éléments concrets à mettre en pratique pour favoriser une expansion perpétuelle dans leur vie professionnelle et personnelle.

Clarté+ Fluidité et Simplicité = Efficacité.

La peur du manque est tellement bien ancrée dans la société actuelle que bien souvent,
nous nous en rendons même plus compte. Nous avons peur de manquer d’argent,
d’employés, de relève, d’opportunités et de temps, pour ne citer que quelques exemples.

 

Il y a actuellement un contexte de pénurie de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs
d’activités. Mathématiquement parlant, c’est bien vrai que l’offre d’emploi est plus grande
que la demande. Comment y réagissez-vous ? Est-ce que c’est la panique dès qu’un
employé quitte votre entreprise ? Avez-vous le sentiment que vous pouvez toujours
« trouver » mieux à l’externe ? Lorsque vous recrutez un nouveau talent, ou lorsqu’un
employé vous fait part de son désir de quitter l’entreprise, est-ce que vous avez tendance à
lui accorder toutes les conditions demandées par peur de le perdre et/ou par peur de
passer à côté d’une perle rare ?

Cela soulève plusieurs questions. Les études et l’expérience démontrent que le salaire et
les conditions de travail ne sont pas des facteurs de rétention des employés, mais
peuvent causer des départs lorsque les gens perçoivent une situation inéquitable. Par
exemple, disons que nous avons un employé productif et engagé qui travaille au sein de
l’entreprise depuis 5 ans et qui gagne 50 000 $/année. Après plusieurs semaines de
recherche, voire plusieurs mois, un nouvel employé, souvent présenté comme le
« superhéros/nouveau champion », est finalement recruté. Vous vous entendez avec lui
pour 57 000 $/année, ce qui reflète bien les conditions du marché. On parle ici de deux
postes similaires et comparables.

J’ai une question pour vous : allez-vous ajuster le salaire de votre employé actuel afin que cela
reflète les nouvelles conditions du marché et ainsi maintenir l’équité? Ou allez-vous plutôt
attendre qu’il le découvre par lui-même ? C’est vrai qu’il y a un coût réel à ajuster un salaire
à court terme afin qu’il reflète la réalité dont vous venez de prendre conscience. Mais c’est
de toute façon ce que vous devriez payer pour engager un nouvel employé dans ses
fonctions. En maintenant le salaire actuel, il y a une « économie » à court terme, mais à quel
prix et avec quels risques ?

Mon expérience m’indique qu’au sein d’une entreprise, tout finit toujours par se
savoir, et c’est ce genre de situation qui cause un point de non-retour et un bris de
confiance pour l’employé déjà en poste. Ainsi, lorsqu’il décidera de vous en faire part, sa
décision de quitter sera possiblement déjà prise. Selon une étude 1 , le coût de remplacement
d’un employé gagnant 30 000$ par année se situe entre 10 et 30 % de son salaire. Celui
d’un cadre à 75 000$ par année peut même monter jusqu’à 213% son salaire annuel. Je
vous laisse donc faire le calcul….
(Étude tirée de Center for American Progress | There Are Significant Business Costs to Replacing Employees)

Toujours en poursuivant notre exemple, mais en adoptant l’angle sous lequel vous n’avez
pas peur de « manquer » et qu’un ajustement de rémunération soit requis, ne ressentez-
vous pas que c’est une magnifique occasion? Celle d’honorer, en toute transparence, la
contribution d’un l’employé dont vous connaissez déjà l’efficacité et ainsi solidifier son
engagement, gage d’efficacité et de productivité au sein de votre entreprise ?
Par le fait même, vous envoyez également un message puissant à l’équipe. L’essence de
ce message est qu’une personne travaillant au sein de votre entreprise est un
investissement plutôt qu’un coût, et cela peut certes avoir un impact exponentiel sur la
rétention de votre capital humain.

Cet exercice vous offre également l’opportunité de mettre de la clarté dans vos coûts
réels d’opération… et si cela vous inspirait aussi à faire certaines choses de façon
différente ? Comme de revoir la politique de rémunération ? Par exemple, considérant le
fait que certains postes sont plus difficiles à combler, ou qu’ils sont plus importants en
termes de coût, y a-t-il certaines activités qui pourraient être réparties différemment au
sein de l’équipe ? Y a-t-il des outils technologiques qui seraient requis ? Est-ce que certains
processus de travail devraient être mis à jour ?

Ressentez-vous l’ouverture et l’expansion disponible en considérant cette avenue ?
Ces questions sont plus difficiles à répondre lorsque notre espace intérieur est préoccupé
par le quotidien et imprégné de lourdeur en lien avec la peur de manquer de personnel et
les coûts reliés au remplacement d’un employé. Cela a également un impact sur les gens
autour qui ressentent l’état d’esprit que nous émanons. Que choisissez-vous alors : un
état de manque ou un état de plénitude ? La tête est excellente pour nous montrer tous
les scénarios de « manque » possibles, alors que l’intelligence du cœur nous ouvre la voie
vers les inspirations et des opportunités que la tête ne pouvait entrevoir.

De plus, lorsqu’un employé quitte, est-ce que vous en profitez pour faire une
entrevue individuelle pour vous permettre de découvrir la raison de son départ ?
C’est toujours fascinant de constater à quel point les commentaires et les partages des
employés sont une source incroyable d’informations pour nous guider vers les éléments qui
sont en contraction ou en expansion au sein de l’entreprise. Je vous invite donc à accueillir
les suggestions de vos employés en tout temps et sur une base régulière. Cela peut être
dérangeant sur le coup, mais si cela était finalement inspirant ? C’est un réel
« cadeau » lorsqu’un employé nous partage ce qui le rend inconfortable, ce qui est à
clarifier ou à harmoniser.

Il se peut que ce soit purement personnel, mais il se peut aussi que ce soit une belle
opportunité pour vous de réaligner certaines façons de faire, ou certaines relations, au sein
de l’entreprise. Avec une écoute attentive et en ouverture, cela permet de discerner ce qui
vous appartient ou non comme dirigeant tout simplement.

Parfois, la plus haute opportunité pour l’employé et pour l’entreprise est de
compléter la collaboration. Dans ce cas-ci, ajuster le salaire à la hausse pour « retenir » la
personne ne ferait possiblement que reporter son départ, en plus de risquer de créer une
situation inéquitable pour les autres membres de l’équipe… Vous voyez le cercle vicieux que
cela entraîne?

Le nouveau paradigme de neutralité vous invite à accueillir ce qui est sans juger si c’est
positif ou négatif. Je vous invite donc à accueillir la situation qui se présente comme
étant toujours la plus haute opportunité d’expansion pour vous en ce moment. Cette
avenue que je vous propose a changé ma vie et m’a apporté beaucoup de légèreté, de
fluidité et d’abondance d’opportunités dans toutes les sphères de ma vie. Sur le coup, on ne
comprend pas toujours. Mais si l’on se permet de ressentir ce qui se présente à nous, la
meilleure voie se dévoile toujours en utilisant l’intelligence du cœur combinée avec la tête,
bien sûr. C’est donc avec joie que je vous partage mon expérience personnelle et celle vécue
auprès des entrepreneurs que j’assiste au quotidien.

Qu’en dites-vous?

Hélène Savignac
helene@synaxonexpansion.com
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